La formation « sur le tas » a longtemps vécu dans un flou juridique : efficace sur le terrain, invisible dans les textes. Ce temps est révolu. Depuis 2018, la réglementation AFEST (Action de Formation En Situation de Travail) est précise : la loi reconnaît la situation de travail comme une modalité de formation à part entière, et un décret fixe quatre conditions de mise en œuvre. Les respecter, c’est la différence entre une formation finançable et défendable en cas de contrôle, et une simple période de travail sans valeur formative aux yeux de l’administration.
Cet article passe le cadre légal en revue : ce que dit la loi Avenir professionnel, ce qu’exige le décret n° 2018-1341, pourquoi la phase réflexive est légalement incontournable, et ce que cela implique concrètement pour votre entreprise en 2026.
2018 : l’AFEST entre dans le Code du travail
Avant 2018, former un salarié à son poste ne comptait pas comme une action de formation. Une expérimentation nationale menée entre 2014 et 2018, pilotée par la DGEFP avec l’appui de l’Anact et de plusieurs réseaux d’OPCA, a changé la donne : elle a démontré que la situation de travail produit de vrais apprentissages, à condition d’être organisée avec une intention pédagogique.
Le législateur en a tiré les conséquences. La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », redéfinit l’action de formation comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » et précise qu’elle « peut également être réalisée en situation de travail » (article L. 6313-2 du Code du travail). Source : loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, Légifrance.
Concrètement : l’AFEST est une action de formation à part entière. Elle peut être inscrite au plan de développement des compétences et faire l’objet d’un financement, exactement comme un stage en salle. Si le concept reste flou pour vous, commencez par notre définition complète de l’AFEST.
Réglementation AFEST : les 4 conditions du décret n° 2018-1341
La loi pose le principe, le décret fixe la méthode. Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 crée l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, qui liste quatre éléments obligatoires. Ce ne sont pas des recommandations : si l’un des quatre manque, vous n’êtes pas dans une AFEST au sens réglementaire. Source : décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018, Légifrance.
1. L’analyse de l’activité de travail
Il faut analyser l’activité de travail « pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ». Autrement dit : identifier ce que le poste fait réellement apprendre, repérer les situations les plus formatrices et, si besoin, les aménager — droit à l’erreur, rythme ralenti, tâches séquencées. C’est ce qui distingue une situation de travail apprenante d’une simple mise au travail.
2. La désignation préalable d’un formateur
Un formateur « pouvant exercer une fonction tutorale » doit être désigné avant le démarrage. Le texte n’exige ni diplôme ni certification : ce peut être un salarié expérimenté, un tuteur interne ou un intervenant externe. En revanche, la désignation doit être préalable et formalisée — un collègue qui « montre comment faire » de manière informelle ne suffit pas.
3. La mise en place de phases réflexives
Des temps distincts des mises en situation, pendant lesquels l’apprenant prend du recul sur ce qu’il vient de faire, analyse les écarts et consolide ses apprentissages. C’est la condition la plus spécifique à l’AFEST — nous y revenons en détail plus bas.
4. Des évaluations spécifiques des acquis
Le décret impose « des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action ». Il faut donc évaluer en cours de parcours, pas seulement à la fin, sur des critères définis à l’avance — les résultats attendus — et conserver une trace de chaque évaluation.
| Condition (art. D. 6313-3-2) | Ce que cela signifie | Preuve attendue |
|---|---|---|
| Analyse de l’activité de travail | Identifier et aménager les situations apprenantes | Document d’analyse du travail (réel vs prescrit), situations retenues |
| Désignation préalable d’un formateur | Nommer la personne qui accompagne, avant le démarrage | Protocole ou lettre de mission datée et signée |
| Phases réflexives | Temps dédiés d’analyse, distincts de la production | Comptes rendus, notes ou enregistrements datés de chaque phase |
| Évaluations spécifiques | Mesurer les acquis en cours et en fin d’action | Grilles d’évaluation, niveaux atteints, attestation de fin de formation |
La phase réflexive : pourquoi la loi l’exige
C’est le cœur du réacteur, et le point le plus scruté par les financeurs. Le texte est explicite :
« La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail […], qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages. » — Article D. 6313-3-2 du Code du travail
Pourquoi cette exigence ? Parce que faire ne suffit pas pour apprendre. Un salarié peut répéter un geste pendant des mois sans jamais comprendre pourquoi il fonctionne, ni savoir l’adapter quand la situation change. La phase réflexive force la verbalisation : qu’est-ce qui était attendu ? Qu’ai-je réellement fait ? Quel écart, et pourquoi ? C’est ce passage par l’analyse qui transforme l’expérience en compétence transférable.
Juridiquement, c’est aussi la ligne de partage entre l’AFEST et la formation sur le tas informelle. Sans phases réflexives distinctes et tracées, votre action risque de ne pas être qualifiée d’action de formation — avec, à la clé, un financement refusé ou repris. Trois règles pratiques : un temps dédié (pas une conversation entre deux tâches), un cadre distinct de la production, et une trace écrite ou enregistrée de chaque phase. Pour saisir en quoi cette logique diffère du présentiel, lisez notre comparatif entre AFEST et formation classique.
Ce que la réglementation AFEST implique pour votre entreprise en 2026
Plus de sept ans après le décret, le cadre n’a pas bougé : les quatre conditions de 2018 restent la référence. Ce qui a changé, c’est le niveau d’exigence des financeurs et des certificateurs sur les preuves. Concrètement, une entreprise qui déploie une AFEST doit :
- Formaliser avant de démarrer : analyse du travail, objectifs, protocole précisant les rôles de chacun ;
- Désigner et outiller le formateur : lettre de mission, temps dédié, méthode pour animer les phases réflexives ;
- Planifier les phases réflexives comme des rendez-vous à part entière, pas comme une option ;
- Évaluer et tracer chaque mise en situation, chaque retour d’expérience, chaque évaluation ;
- Conserver les preuves pour l’OPCO ou en cas de contrôle.
Côté financement : les OPCO peuvent prendre en charge une AFEST dans le cadre du plan de développement des compétences, en particulier pour les entreprises de moins de 50 salariés. Et si l’action est portée par un organisme de formation financé par des fonds publics ou mutualisés, la certification Qualiopi s’applique — avec des auditeurs qui demandent précisément les preuves listées ci-dessus. Pour passer de la théorie à l’action, suivez notre méthode de mise en place d’une AFEST en 7 étapes.
Un outil numérique pour sécuriser la conformité
Le décret n’impose aucun outil : une AFEST au classeur papier est parfaitement légale. Le problème, c’est la charge de la preuve. Multiplier les apprenants, les formateurs et les sites avec des grilles Excel et des notes manuscrites, c’est prendre le risque de dossiers incomplets le jour où l’OPCO les réclame.
C’est exactement ce que digitalise une plateforme comme Faire pour Apprendre, en suivant point par point les quatre conditions réglementaires :
- Analyse du travail documentée poste par poste (travail réel vs travail prescrit) ;
- Protocole signé par les quatre parties : apprenant, formateur, référent et employeur ;
- Phases réflexives tracées : le retour d’expérience est enregistré en audio puis transcrit automatiquement, ou saisi en notes — chaque phase laisse une trace datée ;
- Évaluations horodatées par résultat attendu, avec des niveaux de maîtrise N1 à N4 : le formateur évalue, le référent atteste ;
- Dossier de preuve généré automatiquement : rapport PDF et archive complète (photos, audio) par apprenant, prêts à transmettre à l’OPCO.
Résultat : la conformité ne se reconstitue plus péniblement en fin de parcours, elle se construit au fil de l’eau, à chaque mise en situation. Pour creuser le sujet, découvrez pourquoi digitaliser votre formation en situation de travail change la donne, explorez les fonctionnalités de la plateforme ou demandez une démonstration.
Questions fréquentes
La phase réflexive est-elle vraiment obligatoire ?
Oui. C’est la troisième condition de l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, issue du décret n° 2018-1341. Sans phases réflexives distinctes des mises en situation — et sans trace de leur tenue — votre action ne répond pas à la définition réglementaire de l’AFEST et peut perdre son statut d’action de formation.
Le formateur AFEST doit-il être certifié ou diplômé ?
Non. Le décret exige uniquement « la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ». Un salarié expérimenté peut tenir ce rôle. En revanche, la désignation doit être formalisée avant le début de l’action, et le formateur doit être réellement en capacité d’accompagner : animer les phases réflexives et évaluer les acquis.
Faut-il être organisme de formation pour faire une AFEST ?
Non. Une entreprise peut organiser une AFEST en interne pour ses propres salariés. La certification Qualiopi ne s’impose qu’aux prestataires qui délivrent des actions financées par des fonds publics ou mutualisés. En revanche, dès que vous sollicitez un financement OPCO, attendez-vous à devoir produire les preuves des quatre conditions.
Quelles preuves conserver pour un contrôle ou un audit ?
Au minimum : le document d’analyse du travail, le protocole ou la lettre de mission du formateur, une trace datée de chaque phase réflexive (notes, compte rendu ou enregistrement transcrit), les grilles d’évaluation qui jalonnent le parcours et l’attestation de fin de formation. Un dossier par apprenant, complet et daté.